Coaching, zarówno na świecie, jak i w Polsce, podlega nieustannej ewolucji, a jako metoda wspierająca pracę menedżerów należy do najprężniej rozwijających się usług.
Coaching w biznesie miał swoje początki w Stanach Zjednoczonych, pod koniec lat 30. ubiegłego stulecia. W Polsce natomiast pojawił się stosunkowo niedawno, przede wszystkim za sprawą otwarcia się naszego rynku na początku lat 90. XX wieku na firmy międzynarodowe, które „przywiozły” ze sobą dobre praktyki związane z zarządzaniem pracownikami.
W ostatnich latach coaching zyskuje coraz większą popularność, choć wciąż wydawać się może tematem enigmatycznym. Osobom niezainteresowanym zupełnie naturalne wydaje się wręcz porównanie coachingu do terapii, szkolenia czy mentoringu. Nic bardziej mylnego. Coaching jest procesem wspierającym rozwój człowieka na wielu poziomach, pomaga szybciej i skuteczniej osiągać założone przez Klienta (Coachee) cele, a przede wszystkim ma sprawić, że dokonana zmiana będzie względnie stała.
Coaching, zarówno na świecie, jak i w Polsce, podlega nieustannej ewolucji, a jako metoda wspierająca pracę menedżerów należy do najprężniej rozwijających się usług.
Swoich coachów mają dzisiaj nie tylko prezesi czy menadżerowie. Współpracują z nimi pracownicy firm, ale także „zwykli” ludzie szukający drogowskazów, co mają dalej zrobić ze swoim życiem.
Jak piszą Stephen Neale, Lisa Spencer-Arnell i Liz Wilson w swojej książce Coaching inteligencji emocjonalnej, „celem coachingu jest rozwój i pomaganie ludziom w zwiększaniu wydajności ich działań, co bezpośrednio przenosi się na wydajność całych zespołów i organizacji”[1].
Im szybciej firmy uświadamiają sobie potrzebę i korzyści wynikające z zatrudnienia lidera, który będzie umiał zastosować narzędzia coachingowe w swojej pracy, by wspomóc w rozwoju pracowników, tym prędzej taka organizacja osiągnie lepsze wskaźniki. Proste, prawda? A jednak… By być dobry liderem czy menadżerem, należy mieć odpowiednie kompetencje i umiejętności. Jakie są najważniejsze z nich?
Pytaj otwarcie
Jako społeczeństwo jesteśmy niejako przyzwyczajeni do zadawania pytań sugerujących dwie odpowiedzi: tak lub nie. W coachingu menadżerskim chodzi o to, by dać pracownikom przestrzeń do wypowiedzenia swoich myśli i emocji w sposób otwarty. Liderzy zespołów zbyt często podchodzą do tematu z nastawieniem na przeszłość: „Jak to się stało, że mamy problem?!”.
Warto więc zadawać takie pytania, które sprawią, że poszukamy rozwiązania na przyszłość: „Co można zrobić lepiej następnym razem?”.
Niby niewielka różnica, a jednak w odbiorze zmienia bardzo wiele. Przede wszystkim „ściąga” z pracownika poczucie, że to on był odpowiedzialny za całe zło, które się wydarzyło, a menadżerowi dodaje autorytetu – pracownik wie, iż może na niego liczyć.
Zarządzaj talentami
Rozpoznanie potencjału drzemiącego w członkach zespołu jest jednym z podstawowych zadań dobrego menadżera. Profesjonalny lider potrafi zdiagnozować i wykorzystać unikatowe talenty i mocne strony każdego z członków swojego zespołu. Pomaga on dobrać odpowiednie role w obrębie grupy, a co za tym idzie – sprawić, że pracownicy będą szczęśliwsi i bardziej wydajni, robiąc to, co potrafią najlepiej.
Bądź empatycznym partnerem
Inteligencja emocjonalna to bez wątpienia kompetencja przyszłości. Bez empatii i umiejętności rozpoznania tego, co dzieje się z drugim człowiekiem, nie ma dobrego zarządzania. Niezdolna do empatii osoba, pełniąca rolę lidera, nigdy nie będzie dobrym przywódcą.
Mądrzy liderzy nie kierują ludźmi, lecz współpracują na rzecz sukcesu całego zespołu – są partnerami w realizacji wspólnego celu.
Kluczowe jest, by pamiętali o stworzeniu środowiska, w którym pracownicy mogą na równi dzielić się swoimi pomysłami, zostają wysłuchani i docenieni, nawet w sytuacji, gdy proponowane działania będą niemożliwe do zrealizowania. Ważne, by nawiązywać transparentny kontakt z drugim człowiekiem bez osądzania i ukrytych zamiarów.
Udzielaj i słuchaj informacji zwrotnej
Słuchanie to TYLKO, a może AŻ połowa komunikacji? Może nawet więcej niż połowa? To, jak słucha lider, wpływa na wydajność pracy całego zespołu, a co najważniejsze – sprawia, że ludzie chcą przyjść do niego, by podzielić się swoimi spostrzeżeniami.
Dobry lider cieszy się zaufaniem i potrafi stworzyć więź, która pozwoli na udzielanie informacji zwrotnej, nie zawsze pozytywnej dla pracownika.
Z drugiej strony powinien on również posiadać zdolność wysłuchania informacji zwrotnej od członków swojego zespołu, nawet w sytuacji, gdy sprawia mu to wewnętrzny dyskomfort. Aby rozwijać siebie i swoich pracowników, warto wprowadzić prostą zasadę, opartą na faktach: mówimy, co nam się podobało oraz co następnym razem można by zrobić inaczej.
Stwórz wizję, angażuj i podążaj za ludźmi
Dużo łatwiej jest dążyć do celu, gdy wiadomo, dokąd zmierzamy. Opracowany wspólnie z członkami zespołu pomysł będzie znacznie łatwiej zaimplementować niż ten opracowany za pomocą narzuconych im z góry metod, z którymi nie będą związani emocjonalnie.
Dobry lider angażuje swoich pracowników, zadając pytania i słuchając opracowanych rozwiązań.
Ważne, by posiadał umiejętność budowania zaangażowania oraz podążania za pomysłami swoich pracowników. Jak mawiał Steve Jobs: „To bez sensu zatrudniać mądrych ludzi, by potem mówić im, co mają robić. My zatrudniamy mądrych ludzi po to, aby to oni mówili nam, co mamy robić”.[2]
Bez względu na to, w jakim stopniu lider potrafi używać narzędzi coachingowych, jedną z najważniejszych rzeczy pozostaje to, by były one dobrane w sposób odpowiadający osobowości lidera.
Nie ma bowiem niczego gorszego i niczego bardziej irytującego niż niespójność osoby, która ma „prowadzić” innych ludzi.
Jako dobry lider inspiruj i pomagaj ludziom w dokonywaniu transformacji, nie tylko dla dobra organizacji, ale przede wszystkim po to, aby osiągali więcej dla samych siebie.
[1] S. Law, L. Spencer-Arnell, L. Wilson, Coaching inteligencji emocjonalnej, Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2010, s. 51.
[2] Steve Jobs: His Own Words and Wisdom (Steve Jobs Biography Book 1) Kindle Edition, Cupertino Silicon Valley Press 2011, s.87.
Publikacja finansowana w ramach programu Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego pod nazwą „DIALOG” w latach 2017-2019.
