Dzięki nowoczesnym narzędziom komunikacji, takim jak Skype czy wideo-konferencje, jesteśmy w stanie skontaktować się z naszym partnerem biznesowym/klientem/pracownikiem z dowolnego miejsca na świecie, a przesłana wiadomość może zostać odebrana tuż po jej wysłaniu. Wpływa to m.in. na przyspieszenie procesów decyzyjnych, umożliwia też współpracę pomiędzy zespołami roboczymi składającymi się z osób zatrudnionych w różnych krajach. Jednak nie było tak zawsze. W Polsce za symboliczną datę początku historii Internetu uważa się rok 1991. Od tego czasu minęło więc niespełna 30 lat.
Za większością procesów w organizacjach (nawet tych, które zostały już zautomatyzowane) stoją ludzie.
Trudno to sobie wyobrazić, ale jeszcze nie tak dawno do kontaktów biznesowych wykorzystywano faksy, listy czy telegramy, a jeszcze wcześniej posłańców. Ówczesnym wyzwaniem dla biznesu było więc to, jak skrócić czas przepływu informacji i ograniczyć koszty. Obecnie mamy powszechny dostęp do tylu narzędzi i technologii, iż nadrzędnym problemem nie jest już długi czas oczekiwania na informację zwrotną czy wysokie nakłady, lecz posiadanie w swoich strukturach ludzi o odpowiednich kompetencjach, doświadczeniu i wiedzy, a także umiejętne nimi zarządzanie.
Nie oznacza to, że firmy nie muszą już martwić się o koszty czy też dążyć do usprawnienia procesów. Wręcz przeciwnie, pozostaje to ich priorytetem, ale aby osiągnąć wysoką efektywność, potrzebują w swoich strukturach odpowiednich pracowników.
Ludzie, ludzie, ludzie
Za większością procesów w organizacjach (nawet tych, które zostały już zautomatyzowane) stoją ludzie. To właśnie oni odpowiedzialni są za wszystkie decyzje, od operacyjnych po strategiczne. Pomimo tego, że dysponują zaawansowanymi narzędziami, które wspierają proces decyzyjny, często stają przed koniecznością poddania danych dodatkowej analizie. Podjęcie decyzji wymaga bowiem szerszego kontekstu informacyjnego, a nierzadko też intuicji, której maszyna, Excel czy bardziej zaawansowany program nie posiada.
Coraz częściej można spotkać się z sytuacją, kiedy w jednym pokoju pracuje kobieta w wieku 60 lat, która nigdy nie korzystała z Internetu, a po drugiej stronie biurka absolwentka, która dopiero co skończyła 24 lata i praktycznie wychowała się na urządzeniach mobilnych.
Jack Welch, były CEO General Electric, powiedział podczas jednego ze swoich wywiadów: „Zabierzcie mi wszystko, ale zostawcie moich najlepszych ludzi. Mówię wam, że w przeciągu pięciu lat zbudujemy wszystko na nowo”. Nie on pierwszy i nie ostatni zauważył, że główną determinantą sukcesu czy porażki organizacji są ludzie, którzy nią zarządzają i w niej pracują.
Kiedyś firmy budowały i opierały swoją przewagę konkurencyjną np. na innowacyjności, know-how czy technologii. Dzisiaj podstawę konkurencyjności stanowią właściwi ludzie na właściwych miejscach. Utożsamianie się z firmą i poczucie wspólnoty sprawiają, iż pracownicy identyfikują się ze stawianymi przed nimi i ich organizacją celami, gwarantując tym samym ich skuteczniejszą realizację. Przekłada się to na zwiększenie konkurencyjności firmy, dla której pracują
Przywództwo pożądaną kompetencją
Konkluzja jest więc prosta: największym wyzwaniem dla współczesnego biznesu jest pozyskanie odpowiednich zasobów ludzkich oraz umiejętne zarządzanie nimi. Firmy potrzebują skutecznych liderów o kompetencjach przywódczych, potrafiących zarządzać ludźmi. Dodatkowo organizacje powinny skupić swoje działania na kształceniu i rozwoju pracowników o wysokim potencjale rozwojowym i predyspozycjach do zarządzania innymi. Duży nacisk należy położyć na zarządzanie talentami w organizacji, a także tworzenie programów rozwojowych ukierunkowanych na: wzmocnienie pożądanych w organizacji kompetencji, a także dających możliwość wykorzystania przez pracowników wcześniej zdobytego doświadczenia. Takie podejście daje przestrzeń do rozwoju, ale i również popełniania błędów, gdyż to właśnie na porażkach najwięcej się uczymy.
Główną determinantą sukcesu czy porażki organizacji są ludzie, którzy nią zarządzają i w niej pracują.
Zderzenie pokoleń
Wśród największych wyzwań stojących przed pracodawcami w 2018 roku autorzy raportu przygotowanego przez Hays „Raport Płacowy 2018. Trendy na rynku pracy” wymieniają:
- niewystarczającą dostępność specjalistów dysponujących określonymi kompetencjami i umiejętnościami,
- coraz wyższe oczekiwania kandydatów,
- dużą rotację (aż 44 proc. pracowników zamierza w przeciągu najbliższych 12 miesięcy zmienić pracę, z czego 26 proc. planuje dokonać tej zmiany w ciągu 6 miesięcy),
- rosnąca konkurencja wśród firm (walka o talent).
Do powyższej listy należy dołączyć również problem wielopokoleniowości w miejscu pracy. Starsi pracownicy coraz dłużej pozostają aktywni zawodowo, natomiast młodzi coraz wcześniej rozpoczynają pracę. Obecnie w większości firm współpracuje ze sobą kilka pokoleń, których podejście do pracy i pracodawcy, motywacja, sposób wykonywania zadań znacząco się od siebie różnią. Coraz częściej można spotkać się z sytuacją, kiedy w jednym pokoju pracuje kobieta w wieku 60 lat, która nigdy nie korzystała z Internetu, a po drugiej stronie biurka absolwentka, która dopiero co skończyła 24 lata i praktycznie wychowała się na urządzeniach mobilnych. To pokazuje, że pracodawcy będą musieli zmierzyć się z problemem wielopokoleniowych zespołów i umiejętnie nimi zarządzać.
Pokolenie Y (Milenialsi)
Ponadto coraz większym wyzwaniem staje się umiejętność zarządzania przedstawicielami młodego pokoleniem, czyli tzw. milenialsami (zwanymi też pokoleniem „Y”). Nie można od nich oczekiwać takiej samej postawy i podejścia do pracy jak od ich poprzedników, tzw. pokolenia „X”. Milenialsów cechuje duża niecierpliwość, roszczeniowość i szybka chęć rozwoju. Muszą też widzieć sens swojej pracy, aby skutecznie realizować powierzone zadania i się w nie angażować. Oczekują od swojego przełożonego bieżącej informacji zwrotnej na temat postępów swojej pracy.
Nie oznacza to, że są gorszymi pracownikami od poprzedników (pokolenia X czy wcześniejszych pokoleń) – są po prostu inni. Firmy muszą nauczyć się, jak umiejętnie zarządzać ich oczekiwaniami, aby wydobyć olbrzymi, drzemiący w nich, potencjał.
Firmy potrzebują skutecznych liderów o kompetencjach przywódczych, potrafiących zarządzać ludźmi.
Edukacja a rzeczywistość
Problemem, z którym borykają się pracodawcy, jest również przygotowanie absolwentów do wykonywania pracy, nawet jeśli podejmują ją w wyuczonym zawodzie.
Obecny program nauczania na wszystkich poziomach edukacji jest za mało dostosowany do potrzeb rynkowych. Zbyt duża część programu studiów skupiona jest na wiedzy teoretycznej, a za mało jest zajęć praktycznych, które pozwoliłyby młodym ludziom lepiej zrozumieć powiązanie teorii i nauki z praktyką zawodową. Za mało uwagi i czasu w szkołach i na uniwersytetach poświęca się rozwojowi kompetencji, których posiadanie w momencie zatrudnienia jest pożądane przez pracodawcę. Warto wymienić tu chociażby takie kompetencje jak: umiejętność pracy w zespole, wystąpień publicznych, krytycznego i analitycznego myślenia czy też formułowania wniosków.
Biznes powinien być aktywnie włączony w proces projektowania programów kształcenia. Należałoby stworzyć środowisko obopólnych korzyści, w którym w zamian za pomoc w opracowaniu programów czy też prowadzenie przez biznes zajęć dydaktycznych, potencjalni pracodawcy mieliby bezpośredni dostęp do przyszłych pracowników. Takie praktyki spotkać można na niektórych uczelniach, ale brak jest ich odgórnej koordynacji ze strony ministerstwa edukacji. Stanowią one dobrą praktykę, a nie rozwiązanie systemowe.
Żyjemy w czasach, w których pewne jest jedynie to, że nic nie jest pewne. Zmiana na stałe zagościła w organizacjach. Model biznesowy cechujący się dużą elastycznością i dynamizmem nikogo już nie dziwi, staje się tak naprawdę oczywistą koniecznością. Tak samo niezbędne jest skupienie się na ludziach w organizacji i zweryfikowanie, czy w swoich strukturach posiadamy pracowników, którzy będą w stanie efektywnie przeprowadzić organizację przez zmiany, stawią czoła wyzwaniom w rzeczywistości, w której przyszło nam funkcjonować i przygotują firmę na niepewną przyszłość.
