Jak wyjść zwycięsko z Rewolucji 4.0?

Wszyscy zdajemy sobie sprawę, że dużo łatwiej wprowadzić do firmy nową technologię, niż zmienić mentalność ludzi. Podjęta we właściwym czasie refleksja na temat zbliżających się zmian i przygotowanie strategii HR stają się coraz bardziej palącą potrzebą firm we wszystkich branżach.

„Trzeba było zostać spawaczem” – taka refleksja naszła mnie niedawno, gdy obserwowałem trudności, z jakimi boryka się wiele firm produkcyjnych, próbujących zatrudnić różnych specjalistów przemysłowych. Nie da się ukryć, że rynek pracownika, otwarte granice i zaniedbania w sferze szkolnictwa zawodowego zrobiły swoje. Wydawać by się mogło, że osoby mające tzw. „twardy fach w ręku” powinny być spokojne o swoją przyszłość. Ale czy na pewno?

 Działy HR wielu firm sporo czasu poświęcają na analizy rynku czy przewidywania, jak będzie wyglądał nadchodzący kryzys. Rzadko jednak w swoich strategiach próbują przewidzieć, jak bardzo zmieni się – i to już za chwilę – nasze zapotrzebowanie na pracę ludzi. Tymczasem efektywne planowanie może przygotować na nadchodzące zmiany zarówno szefów, jak i pracowników.

W zeszłym miesiącu miałem okazję odwiedzić jeden z zakładów produkcyjnych firmy FAMUR, w której pracuję jako HR biznes partner. Kolega z dumą prezentował mi niedawno zakupione roboty. Są wydajne, nie potrzebują przerwy na papierosa czy na śniadanie. Mimo że polska gospodarka znajduje się w pierwszej trzydziestce globalnego rankingu publikowanego przez Międzynarodowy Fundusz Walutowy, wciąż opiera się na taniej sile roboczej. Tak zwana „gęstość robotyzacji” nadal jest w naszym kraju stosunkowo niska. Średnia na świecie to 74 roboty na 10 tysięcy pracowników – w Polsce ten wskaźnik wynosi zaledwie 32. Dla porównania w Czechach jest on trzykrotnie wyższy i wynosi 101 robotów, a na Słowacji – aż 132^[1]. Mamy więc wiele do nadrobienia. Rosnące koszty pracy i duży niedobór pracowników pozwalają jednak sądzić, iż wskaźnik ten będzie się systematycznie zwiększał.

Wydawać się może, że więcej robotów będzie oznaczało mniej miejsc pracy dla ludzi, a co za tym idzie – dziś tak poszukiwani i wysoko cenieni spawacze  nagle przestaną być potrzebni. Nie jest to jednak do końca prawda.

Eksperci wskazują, że postępująca robotyzacja nie zagrozi większości miejsc pracy. Według Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) ryzyko to dotyczy co dziesiątego zawodu^[2]. Znacząco zmieni się natomiast sposób wykonywania pracy.

Roboty spawające wciąż będą potrzebować osób, które są w stanie je obsłużyć. Trzeba przecież wprowadzić dane do maszyny, zaplanować, jakie spawy mają być wykorzystane, i skontrolować, czy robot właściwie wykonał swoją pracę. Kto będzie tutaj lepszym ekspertem niż spawacz, który sam wykonywał te czynności przez kilka ostatnich lat? Będzie on musiał jednak poszerzyć swoje kompetencje.

Kompetencje przyszłości

Zgodnie z raportem, jaki wydał niedawno Polski Fundusz Rozwoju wraz z firmą Google i Uniwersytetem Warszawskim, szczególnie ważne są te umiejętności, które odróżniają pracę człowieka od systemów informatycznych, robotów czy sztucznej inteligencji.

„Kompetencje przyszłości to konkretne umiejętności umożliwiające podejmowanie i realizowanie zadań w środowisku pracy, które jest z gruntu elastyczne, rozproszone geograficznie, podatne na częste i szybkie zmiany, zakłada konieczność operowania technologiami cyfrowymi i współpracę ze zautomatyzowanymi systemami i maszynami wykorzystującymi sztuczną inteligencję”^[3]. Zdaniem autorów raportu można je podzielić na:

1. Kompetencje techniczne i cyfrowe.
2. Kompetencje społeczne.
3. Wyższe kompetencje poznawcze.

Ciekawe jest, że w dużej mierze pokrywają się one z ośmioma kompetencjami kluczowymi w procesie uczenia się przez całe życie, określonymi przez Radę Europejską^[4].

Pomagając innym, pomagamy sobie

Doskonałym narzędziem do uczenia kompetencji społecznych mogą być projekty społeczne. Zarówno te organizowane przez różnego rodzaju instytucje pozarządowe, jak i przez firmy komercyjne. Polski Fundusz Rozwoju wraz z Google realizuje już drugą edycję projektu „Projektanci innowacji PFR”. To cykl warsztatów uczących coraz bardziej popularnej na świecie metody design thinking, która pomaga planować usługi i produkty. Pierwsza edycja, zorganizowana w zeszłym roku, zgromadziła prawie 1300 osób w 7 miastach w Polsce, w tegorocznej udział weźmie jeszcze więcej uczestników^[5].

Poprzez działania na rzecz społeczności lokalnej uczymy się współpracy, umiejętności negocjacji czy zarządzania budżetem.

Zrozumieli to już jakiś czas temu twórcy olimpiady „Zwolnieni z teorii” z Fundacji Social Wolves. Jest ona świetnym narzędziem, dzięki któremu uczestnicy, realizując praktyczne zadania, często pomagają innym zderzyć teorię z praktyką. I tak na przykład grupa młodych ludzi z Katowic i Chorzowa wymyśliła „Grażynę Biznesu”, która tłumaczy ich rówieśnikom, czym jest ekonomia. Swoją kampanię prowadzą w mediach społecznościowych. Młodzi publikują w prostej, ciekawej formie informacje dotyczące oszczędzania i działania rynku. Dodatkowo promują pomysł własnym miniserialem, w którym prezentują doskonałą grę aktorską. Każdy z odcinków opowiada o losach Grażyny i Janusza^[6]. Bez środków finansowych, sami pozyskując sponsorów i poświęcając  własny czas, realizują działania, których nie powstydziłaby się niejedna z dużych agencji kreatywnych. Dla samej olimpiady nie bez znaczenia jest to, że uczestnicy mogą w ten sposób zdobyć uznawane na całym świecie certyfikaty Project Manager International^[7]. Certyfikat ten pokazuje jak, korzystając z nieformalnej edukacji, można nabyć konkretne kompetencje. Najlepsze firmy coraz częściej starają się dotrzeć do absolwentów takich właśnie programów bądź realizują podobne we własnym zakresie^[8], ponieważ zdają sobie sprawę, jak wiele przydatnych dla pracodawców umiejętności mają ich absolwenci.

Przykładem innego projektu kształtującego kompetencje społeczne może być realizowany przez Fundację „Stajnia” z Siemianowic Śląskich projekt Akademii Liderów Społecznych. Sama Fundacja jest mocno związana z rodzinną firmą, właścicielem spółki Inspiration Point, która postanowiła przywrócić świetność pałacowi, będącemu kiedyś siedzibą rodu Donnersmarcków, a od lat popadającemu w coraz większą ruinę. Ten kilkumodułowy program ma za zadanie wzmocnić osoby chcące działać społecznie.

Głównym celem jest wspieranie obszarów, które pozwolą uczestnikom pełnić rolę lidera lokalnej społeczności i przeprowadzić ją przez adaptację do coraz dynamiczniej zmieniającego się otoczenia.

Podczas zajęć uczestnicy uczą się metod takich, jak wspomniany już wcześniej design thinking, a także zarządzania projektami, ale przede wszystkim rozwijają swoje umiejętności społeczne. Trening interpersonalny, który otwiera cykl warsztatów, pozwala ich uczestnikom lepiej poznać siebie i ułatwia komunikację z innymi w kolejnych etapach projektu. Największym sprawdzianem dla uczestników jest realizacja własnego mini projektu. Grupy same wybierają tematykę i organizują się w zespoły. Punktem wspólnym pozostaje jednak rewitalizacja i angażowanie społeczności w przestrzeń odradzającego się z ruin siemianowickiego pałacu.

Warto przypomnieć, że Siemianowice to położone na Górnym Śląsku miasto, w którym kiedyś istniały prężna huta stali, huta szkła, a także kopalnie. Trudny okres przemian i odchodzenia od przemysłu ciężkiego poskutkował wzrostem bezrobocia do poziomu 27,9% w 2002 roku^[9]. Dziś stopa bezrobocia wynosi 4,3%^[10]. Tak duża przemiana wymagała ogromnej pracy, przede wszystkim polegającej na umożliwianiu zwalnianym osobom nabywania nowych umiejętności i dostosowania się do ewoluującego rynku pracy.

Odpowiedzią na potrzebę ciągłego uczenia się i podnoszenia kompetencji jest też projekt realizowany przez firmę FAMUR – Wytwórnia Kompetencji Społecznych i Obywatelskich^[11].

W jego ramach zachęca się pracowników do udziału w cyklu warsztatów, dzięki którym nabywają kompetencje trenerskie. Tak wykształceni edukatorzy realizują swoje własne zajęcia na tematy społeczne w szkołach i organizacjach.

Dzięki takiemu wolontariatowi pracowniczemu mogą także rozwijać umiejętności, które przydadzą się przy wykonywaniu codziennych, służbowych obowiązków. Dla przykładu, uczestnicy projektu mogli:

– nauczyć się, jak prowadzić szkolenia i warsztaty,

– zdobyć wiedzę, czym jest proces uczenia się, a także – jak najlepiej się uczyć,

– poznać różne interaktywne metody angażowania uczestników,

– stworzyć  własny konspekt szkolenia.

Oprócz tego równie ważna była integracja uczestników i możliwość wymiany doświadczeń, co skutkuje lepszą komunikacją w samej firmie. Wspólny cel, pozabiznesowy, zwiększa jednocześnie zaufanie między ludźmi i buduje trwałe relacje. Nie bez znaczenia pozostaje też to, że kompetencje trenerskie uczestników są wykorzystywane także wewnątrz firmy. Prowadzą oni szkolenia wewnętrzne dla swoich działów i wdrażają nowych pracowników.

Zdaniem Jeffreya A. Joerresa, byłego prezesa i przewodniczącego ManpowerGroup, wzrost produktywności jest korzystny dla rynku pracy. Zmiany związane z kolejnymi rewolucjami technologicznymi powodują „przejściową rozbieżność potrzeb przedsiębiorstw i możliwości pracowników. W tym okresie ludzie z mozołem nabywają nowe umiejętności, aby wykonywać nowe zadania i dość szybko nadrabiają zaległości”^[12]. Joerres przyznaje jednak, że zmiany następują dzisiaj dużo szybciej niż w przeszłości.

Przewaga biznesowa dzięki strategii zatrudnienia

Dziś w Polsce mamy rynek pracownika. Chyba każdy, kto ma styczność z rekrutacją, przyzna, że trudno jest nie tylko pozyskać dobrego specjalistę, ale i go utrzymać. Firmy niejednokrotnie prześcigają się w oferowaniu kolejnych benefitów. W 2018 roku różnego rodzaju dodatkowe świadczenia otrzymywało w naszym kraju aż 87% pracowników. Warto jednak pomyśleć, jakie faktycznie potrzeby mają pracownicy i jakie konkretne świadczenia pozapłacowe mogą przyczynić się do ich rozwoju w firmie^[13]. Zdaniem Jeanne C. Meister i Karie Willyerd, autorek bestseleru The 2020 workplace: How innovative companies attract, develop, and keep tommorow’s emploees today i założycielek firmy Future Workplace, pokolenie millenialsów oczekuje od swoich szefów pomocy w kierowaniu ścieżką zawodową i tego, że będą oni pełnili rolę mentora i trenera. W swoim artykule dla „Harvard Bussines Review” piszą, że pracownicy coraz częściej od swojej pracy oczekują, iż pomoże im ona rozwijać kompetencje, które przydadzą się w przyszłości^[14].

Jednak jak twierdzi Jeffrey A. Joerres, przedsiębiorstwa zaniedbują tworzenie strategii zatrudnienia. „Większość dobrze sobie radzi z planowaniem na trzy, może pięć lat naprzód, ale nie łączą planów z umiejętnościami, jakich będą potrzebować. Nie myślą o tym, że ich nowe strategie będą wymagały zmian w składzie firmowej ekipy […]. Po części dzieje się tak, ponieważ inwestorzy nie pytają firm o strategię zatrudnienia; interesuje ich tylko strategia biznesowa”^[15].

Wszyscy zdajemy sobie sprawę, że dużo łatwiej wprowadzić do firmy nową technologię, niż zmienić mentalność ludzi. Warto jednak zrozumieć – jak podkreśla psycholog i coach biznesu Paweł Miąsek – że firmy, które dzisiaj zainwestują w szkolenie pracowników i pomogą im nabywać i poszerzać „kompetencje przyszłości”, będą miały przewagę nie tylko technologiczną, ale i ludzką^[16].

Moim zdaniem odpowiednio wczesna refleksja na temat zbliżających się zmian i przygotowanie strategii HR stają się coraz bardziej palącą potrzebą firm we wszystkich branżach.

Projekty społeczne realizowane w ramach CSR mogą lepiej przygotować pracowników do nadchodzących zmian, a tym samym – przynieść nie tylko wizerunkowe i etyczne, ale również wymierne, biznesowe korzyści samej firmie.

Przemyślane działania w tym obszarze pomogą zarówno młodym ludziom, jak i tym z  większym doświadczeniem na rynku, nauczyć się nowych kompetencji, które będą niezbędne w dobie Rewolucji 4.0.

^[1] Więcej na ten temat:  „Czas na cztery zero. Raport specjalny 2018”, https://automatykaonline.pl/Artykuly/Przemysl-4.0/Czas-na-cztery-zero.-Raport-specjalny-2018 [dostęp: październik 2019].

^[2] Renata Włoch, Katarzyna Śledziewska, Kompetencje przyszłości. Jak je kształtować w elastycznym ekosystemie edukacyjnym, Warszawa 2019, s. 14.

^[3] Tamże, s. 16.

^[4] Por. Zalecenie Rady Unii Europejskiej z dnia 22 maja 2019, nr 2018/C 189/01, Dziennik Ustaw Unii Europejskiej z dnia 4.6.2018 PL.

^[5] Por. https://events.withgoogle.com/projektanci-innowacji/ [dostęp: listopad 2019].

^[6] Por. https://www.youtube.com/channel/UCYSJil1sC0iEkENvTZhT_Hg [dostęp: listopad 2019].

^[7] www.zwolnienizteorii.pl [dostęp: listopad 2019].

^[8] Por. Na jakich absolwentów czekają pracodawcy, S. Zakrzewska, „Personel Plus”, nr 2(123)/2018, s. 56.

^[9] Por. kwartalnik Urzędu Statystycznego w Katowicach, Bezrobocie w województwie śląskim w 2004 r., Rok XV, Katowice, 2005.

^[10] Por. Wojewódzki Urząd Pracy, Informacja o sytuacji na rynku pracy w województwie śląskim według stanu na 30 września 2019 r., https://wupkatowice.praca.gov.pl/documents/162604/893121/Informacja%20miesi%C4%99czna/099307f2-84da-4632-a30a-e62dec3c0160 [dostęp: listopad 2019].

^[11] Por. https://wytwornia.fundacjatdj.pl/ [dostęp: listopad 2019].

^[12] Amy Bernstein W poszukiwaniu  talentów przyszłości. Wywiad z Jeffreyem A. Joerresem, „Harvard Business Review Polska”, nr 12/2017- nr 1/2018, s. 90.

^[13] Por. Aleksander Sławiński, Czyńcie korzyść, „My Company Polska”, nr 10(49), październik 2019, s. 116.

^[14] Por. Jeanne C. Meister, Karie Willyerd, Jak być mentorem dla pokolenia Milenium, w: Sztuka rekrutowania i zatrzymywania najlepszych ludzi, oprac. zbiorowe, Harvard Business Review Polska, Warszawa 2011.

^[15] Amy Bernstein, dz. cyt.,  s. 90.

^[16] Por. Paweł Miąsek, Podręcznik pracodawcy 4.0. Jak efektywnie zarządzać firmą w dobie rewolucji przemysłowej?, https://famurpro.com/podrecznik-pracodawcy-4-0-jak-efektywnie-zarzadzac-firma-w-dobie-rewolucji-przemyslowej, [dostęp: listopad 2019].

Publikacja finansowana w ramach programu Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego pod nazwą „DIALOG” w latach 2017-2019.